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En el marco de la legislación laboral española, existen diferentes causas que permiten a una empresa extinguir un contrato de trabajo de forma unilateral. Una de ellas es el despido por ineptitud sobrevenida, que suele generar muchas dudas porque se relaciona con la pérdida de capacidades del trabajador y con la obligación de la empresa de justificar de manera objetiva la decisión.

Vamos a analizar en qué consiste este tipo de despido, cómo lo regula la ley, qué requisitos deben cumplirse para que sea válido, qué no se considera ineptitud sobrevenida y cuáles son los derechos del trabajador en estos casos.

¿Qué es el despido por ineptitud sobrevenida?

La ineptitud sobrevenida se produce cuando el trabajador, que al ser contratado reunía las condiciones necesarias para desempeñar el puesto, pierde después la capacidad para realizar de forma adecuada sus tareas esenciales.

Esto puede deberse a distintas causas: problemas físicos o psíquicos, falta de adaptación a cambios tecnológicos, pérdida de destrezas básicas o incluso la pérdida de un requisito indispensable, como el permiso de conducir en el caso de un chófer.

En definitiva, hablamos de una situación en la que el empleado ya no puede ejercer sus funciones principales, aunque en su día sí estaba capacitado.

¿Está regulado en la ley?

Sí. El artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente la ineptitud sobrevenida como una de las causas objetivas de despido. La norma señala que el contrato podrá extinguirse por “ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”.

Por tanto, se trata de una causa legalmente reconocida, pero que exige cumplir con una serie de condiciones para no vulnerar los derechos del trabajador.

¿Qué requisitos deben cumplirse?

No cualquier dificultad o problema del trabajador puede servir de base para alegar ineptitud sobrevenida. La jurisprudencia y la normativa fijan unos criterios claros:

• La ineptitud debe ser conocida después de la contratación o sobrevenida con posterioridad al periodo de prueba.
• Tiene que ser real y acreditada, con informes médicos, técnicos o pruebas objetivas.
• Debe ser involuntaria: no se trata de una disminución deliberada del rendimiento.
• Ha de ser permanente, no un problema temporal o puntual.
• Debe afectar a las funciones esenciales del puesto, no solo a tareas secundarias.
• Debe tener su origen en la persona del trabajador y no en los medios de la empresa.
• La empresa debe demostrar que ha intentado adaptar el puesto o recolocar al trabajador en otro compatible, y que ello no ha sido posible.

¿Qué no se considera ineptitud sobrevenida?

Existen supuestos que quedan fuera de este concepto:

• La ineptitud que ya existía antes de la contratación o del periodo de prueba.
• Las incapacidades temporales por enfermedad o accidente.
• Los casos en los que el trabajador rinde mal de manera voluntaria (esto sería un despido disciplinario).
• Las situaciones derivadas de fallos de organización o recursos insuficientes de la empresa.

¿Cómo debe comunicarse el despido?

El procedimiento formal es fundamental para que este tipo de despido sea válido:

1. La empresa debe entregar una carta de despido por escrito, detallando de forma clara la causa alegada.
2. Debe respetar un preaviso de 15 días desde la comunicación hasta la fecha efectiva de extinción.
3. En el mismo acto debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.

Si no se cumplen estas formalidades, el despido puede ser declarado improcedente.

¿Qué indemnización corresponde?

El trabajador despedido por ineptitud sobrevenida tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

¿Tengo derecho a paro si me despiden por esta causa?

Sí. Al tratarse de un despido objetivo, el trabajador podrá acceder a la prestación por desempleo siempre que cumpla los requisitos generales de cotización establecidos por la ley.

¿Puede la empresa alegar ineptitud si ya conocía la limitación antes de contratarme?

No. El Estatuto de los Trabajadores establece expresamente que la ineptitud anterior al periodo de prueba no puede alegarse con posterioridad. Solo es válida la ineptitud que aparece o se descubre una vez que la relación laboral ya está en marcha.

¿Qué puede hacer el trabajador si no está de acuerdo con el despido?

Si el trabajador considera que el despido no está justificado, puede:

1. Presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) en un plazo de 20 días hábiles.
2. Si no hay acuerdo en conciliación, interponer una demanda judicial ante el juzgado de lo social.
3. El juez podrá declarar el despido:
• Procedente, si la ineptitud está probada.
• Improcedente, en cuyo caso correspondería una indemnización mayor (33 días por año, con un máximo de 24 mensualidades).
• Nulo, si se han vulnerado derechos fundamentales, obligando a la readmisión y al pago de los salarios de tramitación.

Reflexión final

El despido por ineptitud sobrevenida es una herramienta que busca un equilibrio entre el derecho de la empresa a contar con trabajadores capacitados y la protección de los derechos laborales del empleado.

Para que sea válido, no basta con la mera percepción de una pérdida de capacidad: la empresa debe demostrarla objetivamente, haber explorado la posibilidad de adaptación del puesto y cumplir escrupulosamente con los requisitos legales.

Por parte del trabajador, resulta fundamental conocer sus derechos y actuar con rapidez si considera que la decisión es injusta, ya que muchos de estos despidos terminan siendo declarados improcedentes o nulos en los tribunales.

En definitiva, se trata de una causa de despido legal pero muy delicada, en la que la prueba y el cumplimiento del procedimiento son claves para determinar si la extinción del contrato es válida o no.